Lietuvoje artėja atlyginimų skaidrumo taisyklių pakeitimai, todėl darbdaviai raginami jiems iš anksto pasiruošti. Būsimos reformos tikslas – užtikrinti vienodą darbo užmokestį vyrams ir moterims, atliekantiems tą patį arba vienodos vertės darbą, laikantis Europos Sąjungos reikalavimų.
Socialinės apsaugos ir darbo ministerija pateikė Lietuvos Vyriausybei įstatymų projektus, kuriais siekiama įgyvendinti ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyvą. Jei jai bus pritarta, naujoji teisinė sistema turėtų įsigalioti 2026 m. birželio 7 d., suteikdama darbdaviams ribotą laiką pakoreguoti savo vidines darbo užmokesčio sistemas.
Atlyginimų skaidrumo reformos teisinis pagrindas
Planuojami pakeitimai grindžiami ES darbo užmokesčio skaidrumo direktyva, kuria siekiama sumažinti vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumą ir sustiprinti darbuotojų teises į informaciją. Lietuvoje direktyva bus perkelta į nacionalinę teisę, iš dalies keičiant su darbo santykiais susijusius teisės aktus.
Nors galutinę įstatymo formuluotę dar svarsto Vyriausybė ir Seimas, kryptis jau aiški: iš darbdavių bus tikimasi, kad jie pateisins darbo užmokesčio skirtumus, remdamiesi objektyviais, lyčių požiūriu neutraliais kriterijais.
Ką Lietuvos darbdaviams patariama padaryti iki 2026 m.
Remiantis Valstybinės darbo inspekcijos kartu su Socialinės apsaugos ir darbo ministerija parengtomis rekomendacijomis, pasiruošimas turėtų būti gerokai platesnis nei atlyginimų lyginimas popieriuje.
Darbdaviai raginami peržiūrėti arba sukurti visapusišką atlyginimų sistemą, kuri būtų taikoma visiems darbuotojams. Tokia sistema turėtų būti neutrali lyčių atžvilgiu ir pagrįsta skaidriais kriterijais.
- Įvertinkite arba nustatykite aiškią, objektyvią darbo užmokesčio struktūrą, taikomą visoje organizacijoje.
- Peržiūrėkite pareigybių aprašymus, kad įsitikintumėte, jog jie atspindi faktines pareigas ir atsakomybę.
- Grupuokite pareigas pagal objektyvius kriterijus ir nustatykite lygiavertes pareigas.
- Iš anksto apibrėžkite atlyginimų diapazonus, premijas ir atlyginimo didinimo sąlygas.
Kodėl svarbūs pareigybių aprašymai ir pareigų grupavimas
Vienas iš pagrindinių būsimos sistemos elementų yra „lygios vertės darbo“ sąvoka. Tai reiškia, kad skirtingi pareigybių pavadinimai vis tiek gali būti palyginami, jei jiems reikalingi panašūs įgūdžiai, atsakomybė, pastangos ir darbo sąlygos.
Neturėdami atnaujintų ir tikslių pareigybių aprašymų, darbdaviams gali būti sunku įrodyti, kad darbo užmokesčio skirtumai yra pagrįsti. Praktiškai tai gali sukelti ginčų ar patikrinimų organizacijoms, kai įsigalios naujos taisyklės.
Atlyginimų komunikacijos ir konfidencialumo taisyklės pasikeis
Kita jautri sritis yra vidinis bendravimas dėl darbo užmokesčio. Darbdaviams patariama užtikrinti skaidrų bendravimą su darbuotojais dėl to, kaip nustatomi atlyginimai ir kaip karjeros augimas veikia atlyginimus.
Kartu reikėtų peržiūrėti konfidencialumo sąlygas. Pagal būsimą sistemą tokios sąlygos neturėtų riboti darbuotojų teisės gauti ar dalytis informacija apie savo darbo užmokestį, siekiant įgyvendinti vienodo darbo užmokesčio teises.
Rekomendacijos nėra privalomos, bet jos svarbios
Valstybinė darbo inspekcija pabrėžia, kad paskelbtos rekomendacijos neturi teisinės galios. Jos yra metodinė priemonė, skirta padėti darbdaviams įvertinti savo dabartinę praktiką ir pasiruošti būsimiems įsipareigojimams.
Tačiau pasikliauti vien tuo, kad rekomendacijos nėra privalomos, gali būti rizikinga. Įsigaliojus teisės aktų pakeitimams, darbdaviai bus vertinami pagal įstatymų reikalavimus, o ne pagal vidinius ketinimus.
Ką tai reiškia organizacinei kultūrai
Darbo inspekcijos pareigūnai pabrėžia, kad atlyginimų skaidrumas nėra tik formalus atitikties reikalavimams užtikrinimas. Aiškūs kriterijai, skaidrūs atlyginimų intervalai ir nuoseklus vaidmenų vertinimas gali sustiprinti pasitikėjimą organizacijų viduje.
Darbuotojams šis aiškumas padeda suprasti, kaip formuojamas jų atlyginimas ir kokios yra karjeros galimybės. Darbdaviams tai gali sumažinti vidinę įtampą ir diskriminacijos ieškinių riziką.
Chronologija ir tolesni žingsniai
Įstatymų projektus dar turi patvirtinti Lietuvos Vyriausybė ir priimti Seimas. Iki tol reforma nesukelia jokių tiesioginių teisinių įsipareigojimų.
Nepaisant to, organizacijos, kurios pradeda ruoštis anksti, greičiausiai susidurs su sklandesniu perėjimu, kai naujosios taisyklės taps privalomos 2026 m.
Kiek jūsų organizacija yra pasirengusi ateičiai, kai atlyginimų struktūros nebėra neskaidrios, o atvirai pateisinamos?
