Ekstremalūs žiemos orai ir mokyklinės atostogos dažnai verčia darbuotojus persvarstyti, kaip jie derina darbo ir šeimos pareigas. Lietuvoje nuotolinis darbas nėra vien darbdavio geranoriškumo reikalas – jį reglamentuoja Darbo kodeksas.
Darbo kodekso 52(2) straipsnis (DK 52 str. 2 d.) teigia, kad nuotolinis darbas gali būti skiriamas darbuotojo prašymu arba šalių susitarimu. Tačiau tam tikrais atvejais darbdavys yra teisiškai įpareigotas suteikti nuotolinį darbą, jei tai leidžia darbo pobūdis.
Kurie darbuotojai turi stipresnę teisę dirbti nuotoliniu būdu?
Darbo kodeksas numato papildomą apsaugą konkrečioms darbuotojų grupėms. Pagal DK 52 str. 2 d., darbdavys privalo patenkinti prašymą dėl nuotolinio darbo iš:
- Nėščiųjų, neseniai pagimdžiusių arba maitinančių krūtimi darbuotojų;
- Darbuotojų, auginančių vaiką iki 8 metų;
- Vienišų tėvų, auginančių vaiką iki 14 metų;
- Darbuotojų, auginančių vaiką su negalia iki 18 metų;
- Darbuotojų, kurie pateikia medicininę pažymą, rekomenduojančią dirbti nuotoliniu būdu dėl sveikatos priežasčių.
Jei darbuotojo darbo funkcijas objektyviai galima atlikti nuotoliniu būdu, darbdavys privalo patenkinti tokį prašymą.
O kaip dėl pavojingų oro sąlygų?
Darbdavys privalo užtikrinti saugias darbo sąlygas darbo vietoje pagal darbo saugos taisykles. Tačiau darbdavys negali objektyviai įvertinti kiekvieno darbuotojo kelionės į darbą sąlygų.
Nėra universalaus teisinio apibrėžimo, kada oro sąlygos tampa „pernelyg pavojingos“ keliauti. Jei apledėję keliai, ekstremali temperatūra ar viešojo transporto sutrikimai kelia realių saugumo problemų, darbuotojas turėtų informuoti darbdavį ir paprašyti nuotolinio darbo.
Praktiškai daugelis darbdavių remiasi abipusiu pasitikėjimu ir leidžia dirbti nuotoliniu būdu, kai saugumo problemos yra pagrįstai pagrįstos.
Nuotolinis darbas nėra automatinis visose pareigose
Ne kiekvienas darbas gali būti atliekamas nuotoliniu būdu. Pareigos, kurioms reikalingas fizinis buvimas, pavyzdžiui, klientų aptarnavimas mažmeninės prekybos vietose arba darbas su specializuota įranga, gali neatitikti reikalavimų.
Tokiais atvejais darbuotojai ir darbdaviai turi ieškoti alternatyvių sprendimų, pavyzdžiui, pamainų keitimas, laikinų atostogų susitarimai ar kitos vidinio lankstumo priemonės.
Mokyklinės atostogos ir šeimyninės pareigos
Žiemos mokyklinės atostogos kelia papildomų iššūkių tėvams. Nors Darbo kodeksas automatiškai nesuteikia atostogų per mokyklos pertraukas, darbuotojai, priklausantys DK 52 str. 2 d. išvardytoms saugomoms kategorijoms, gali paprašyti nuotolinio darbo, jei tai leidžia darbo pareigos.
Kitiems darbuotojams nuotolinis darbas priklauso nuo susitarimo su darbdaviu. Įmonių lankstumo politika skiriasi, tačiau minimalūs teisiniai standartai vienodai taikomi visiems darbdaviams Lietuvoje, tiek valstybiniams, tiek privatiems.
Trumpalaikė liga ir laikinas lankstumas
Tais atvejais, kai vaikas serga arba įvedamas laikinas nuotolinis mokymas, darbuotojai gali prašyti nuotolinio darbo arba gauti nedarbingumo pažymėjimą (jei taikoma). Kai kurie darbdaviai taip pat leidžia trumpalaikį nuotolinį darbą be oficialių nedarbingumo atostogų, jei darbuotojas vis dar gali atlikti pareigas.
Kiekviena situacija turi būti vertinama individualiai, atsižvelgiant į darbo pobūdį, organizacinius pajėgumus ir teisinius įsipareigojimus.
Ką darbuotojai turėtų atsiminti
Nuotolinis darbas yra teisė konkrečiais teisiškai apibrėžtais atvejais, tačiau ji nėra besąlyginė visomis aplinkybėmis. Darbuotojai turėtų aiškiai pranešti apie savo situaciją ir oficialiai pateikti prašymą, jei jie patenka į saugomas kategorijas.
DK 52 str. 2 d. supratimas. padeda darbuotojams planuoti išankstinį darbą mokyklinių atostogų, ekstremalių oro sąlygų ar su šeima susijusių sutrikimų metu.
Ar žinote, ar jūsų darbo funkcijos atitinka nuotolinio darbo reikalavimus pagal Darbo kodeksą?
