Bandomasis laikotarpis dažnai sukelia įtampą tiek darbuotojams, tiek darbdaviams. Tai vertinimo, lūkesčių ir prisitaikymo metas. Tačiau bandomasis laikotarpis nėra teisinė pilkoji zona. Lietuvoje atleidimą iš darbo bandomojo laikotarpio metu reglamentuoja konkrečios Darbo kodekso nuostatos, o klaidos gali tiesiogiai sukelti darbo ginčus ar teismo procesus.
Dėl bandomojo laikotarpio turi būti susitarta darbo sutartyje
Pagal Lietuvos darbo kodekso 36 straipsnį (DK 36), bandomasis laikotarpis galioja tik tuo atveju, jei dėl jo aiškiai susitarta darbo sutartyje pasirašymo metu. Jei sutartyje nėra bandomojo laikotarpio sąlygos, teisiškai laikoma, kad bandomasis laikotarpis nebuvo nustatytas.
Maksimalus bandomasis laikotarpis yra trys mėnesiai. Šalys negali pratęsti šio termino susitarimu. Pagal dabartinį reglamentavimą bandomojo laikotarpio sąlyga, numatanti keturis ar šešis mėnesius, būtų neteisėta.
Tačiau jei darbuotojas nedirbo dėl laikino nedarbingumo, atostogų ar kitų pateisinamų priežasčių, šis laikas neįskaičiuojamas į bandomąjį laikotarpį. Terminuotose sutartyse, trumpesnėse nei šeši mėnesiai, bandomasis laikotarpis turi būti proporcingai trumpesnis.
Atleidimas iš darbo gali įvykti ir nepasibaigus bandomajam laikotarpiui
Pagal DK 36(3) straipsnį bet kuri šalis gali nutraukti darbo sutartį bandomojo laikotarpio metu, apie tai raštu pranešdama ne vėliau kaip prieš tris darbo dienas.
Darbdaviui nėra teisinės prievolės laukti, kol pasibaigs visas trijų mėnesių laikotarpis. Sprendimas dėl nepatenkinamo darbo rezultatų gali būti priimtas bet kuriuo bandomojo laikotarpio metu, jei raštiškas pranešimas įteikiamas iki bandomojo laikotarpio pabaigos.
Patys darbo santykiai gali nutrūkti pasibaigus bandomajam laikotarpiui, jei pranešimas buvo įteiktas bandomojo laikotarpio metu.
Išeitinė išmoka nemokama, tačiau reikalingas pagrindimas
Atleidus iš darbo bandomojo laikotarpio metu išeitinė išmoka nemokama. Procedūra yra supaprastinta, palyginti su atleidimu kitais pagrindais, tokiais kaip atleidimas iš darbo dėl etatų mažinimo (DK 57) arba darbdavio inicijuotas atleidimas be kaltės (DK 59).
Tačiau vis dar gajus klaidingas įsitikinimas: kad darbuotojas gali būti atleistas bandomojo laikotarpio metu be jokios priežasties. Tai neteisinga.
Darbo ginčo atveju darbdavys turi įrodyti, kad darbuotojas neįvykdė bandomojo laikotarpio. Teismai reikalauja objektyvaus pagrindimo, įrodančio, kad darbo rezultatai ar elgesys neatitiko lūkesčių.
Kas paprastai laikoma nepatenkinamais probacijos rezultatais
Nepatenkinami probacijos rezultatai paprastai skirstomi į dvi kategorijas:
- Prasti darbo rodikliai (mažas produktyvumas, pasikartojančios klaidos, reikiamų įgūdžių trūkumas, nesugebėjimas pasiekti nustatytų tikslų);
- Netinkamas elgesys (bendravimo problemos, profesionalumo stoka, etikos pažeidimai, žema motyvacija).
Pats vertinimas laikomas darbdavio prerogatyva. Teismai paprastai nepakeičia darbdavio verslo sprendimo, tačiau jie nagrinėja, ar sprendimas buvo diskriminacinis, įžeidžiantis ar nepagrįstas įrodymais.
Atsiliepimai probacijos metu sumažina teisinę riziką
Darbdaviams primygtinai rekomenduojama dokumentuoti veiklos aptarimus ir teikti tarpinius atsiliepimus probacijos metu. Nors Darbo kodeksas tiesiogiai nereikalauja periodinių vertinimo susitikimų, rašytiniai veiklos vertinimai gerokai sustiprina darbdavio poziciją ginčo atveju.
Geriausia praktika apima:
- Išmatuojamų veiklos rodiklių nustatymą;
- Rašytinio atsiliepimo apie trūkumus teikimą;
- Galimybės darbuotojui tobulėti suteikimą;
- Susitikimų ir bendravimo įrašymą.
Darbuotojo požiūriu, aktyvus įsitraukimas yra būtinas. Prašymas paaiškinti, pagalbos kreipimasis ir atsakymas į atsiliepimus gali būti lemiami, jei byla vėliau pasieks Darbo ginčų komisiją.
Siūlymas pratęsti bandomąjį laikotarpį: iki šešių mėnesių dideles pajamas gaunantiems asmenims
Užregistruotas įstatymo projektas, leidžiantis pratęsti bandomąjį laikotarpį iki šešių mėnesių darbuotojams, kurių mėnesinis bruto darbo užmokestis yra bent du kartus didesnis už naujausią paskelbtą šalies vidutinį bruto darbo užmokestį (šiuo metu maždaug 4 855,20 EUR).
Jei šis pakeitimas bus priimtas, jis bus taikomas tik didesnių pajamų darbo santykiams. Daugumai darbuotojų trijų mėnesių maksimalus laikotarpis išliktų.
Dažnos teisinės klaidos, dėl kurių kyla ginčai
Dažniausios klaidos, dėl kurių kyla darbo ginčai:
- Sutartyje nėra bandomojo laikotarpio sąlygos;
- Pranešimas įteiktas pasibaigus bandomajam laikotarpiui;
- Rašytinio pranešimo nepateikimas;
- Dokumentuotų įrodymų, patvirtinančių nepatenkinamą darbo našumą, trūkumas;
- Diskriminaciniai vertinimo kriterijai.
Darbuotojai gali apskųsti atleidimą iš darbo Darbo ginčų komisijai per tris mėnesius nuo sužinojimo apie pažeidimą (DK 220). Jei atleidimas pripažįstamas neteisėtu, gali būti grąžintas į darbą arba išmokėta kompensacija.
Bandomasis laikotarpis yra lankstus, bet ne neteisėtas
Bandomojo laikotarpio mechanizmas yra sukurtas siekiant užtikrinti lankstumą. Jis leidžia abiem šalims įvertinti tinkamumą be ilgalaikių įsipareigojimų. Tačiau lankstumas nepanaikina teisinių standartų.
Darbdaviai privalo užtikrinti procedūrinį laikymąsi ir atidžiai dokumentuoti veiklos klausimus. Darbuotojai turėtų suprasti, kad bandomasis laikotarpis yra oficialus vertinimo etapas, turintis teisinių pasekmių.
Ar žinote, ar jūsų darbo sutartyje aiškiai apibrėžiamos bandomojo laikotarpio sąlygos?
